Directorios y el feminismo legalizado
El principal argumento de las voces que se oponen apelan a la pérdida de libertad de los empresarios de elegir lo que es mejor para sus negocios. Sin embargo, si nos basamos en los datos duros, se estaría legislando para hacer lo que es mejor para los negocios.
Por Tatiana Camps
Un poco antes de la pandemia, en la presentación de un estudio de Comunidad Mujer acerca del aporte del trabajo femenino no remunerado al PIB, un destacado ejecutivo me decía “tráiganme los datos que demuestran que incorporar mujeres es un buen negocio y yo las apoyo”. Me incomodó su respuesta, pero lo bueno era que los números estaban.
El FMI el 2016 analizó cerca de dos millones de empresas en 34 países de Europa, encontrando una correlación positiva entre número de mujeres que ocupan puestos de alta dirección y la rentabilidad de las empresas.
En febrero del 2019 la HBR publicó su investigación “When Gender Diversity Makes Firms More Productive” en el que a resultados propios suma diversos estudios que muestran resultados positivos para productividad, innovación, colaboración, atracción y retención de talento, fidelidad de los clientes, reputación y rentabilidad.
Si todos los números muestran que incorporar mujeres en la toma de decisiones es un buen negocio ¿por qué, de acuerdo al Ranking IMAD, la representación femenina en directorios es sólo de 23% en 2022? ¿por qué, de acuerdo a una encuesta recientemente publicada por el Instituto de Directores de Chile (IdDC) a 232 directores de empresas y presidentes de directorios, sólo el 18% de los entrevistados declara que en su directorio está buscando incorporar una mujer?.
Un informe elaborado por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) determinó que de 37 países de la OCDE, Chile está en el lugar 33 de representación de mujeres en directorios de grandes empresas que cotizan en bolsa.
La explicación es simplemente cultural. El 2012, Yale University nos mostraba en su estudio “John vs Jennifer, A battle of sexes” que, en el campo de las ciencias, un curriculum con el nombre John recibe más ofertas y mejor oferta de sueldo, que la misma postulación con el nombre Jennifer. La única explicación que encontró este estudio fueron los sesgos de género.
El 15 de abril recién pasado se aprobó en la comisión de Mujeres y Equidad de Género de la Cámara de Diputadas y Diputados, la idea de legislar el proyecto denominado “Más mujeres en directorios” que plantea un aumento gradual de la participación de mujeres en los directorios de las empresas sociedades anónimas abiertas y sociedades anónimas especiales. El principal argumento de las voces que se oponen apelan a la pérdida de libertad de los empresarios de elegir lo que es mejor para sus negocios. Sin embargo, si nos basamos en los datos duros, se estaría legislando para hacer lo que es mejor para los negocios.
La American Economic Association publicó el 2017 el estudio “Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man: Theory and Evidence from Sweden” que muestra que, en los casos de las cuotas en política, los resultados muestran el reemplazo de hombres poco preparados por mujeres de mayor excelencia.
Finalmente quisiera referirme al aporte que las leyes pueden ser a las transformaciones sociales. La ley de tabacos es un excelente ejemplo, los restaurantes y los centros nocturnos no quebraron con la prohibición de fumar en espacios públicos cerrados. Lo único que sucedió es que hoy a nadie se le ocurriría fumar en una sala de clases, como me tocó en la universidad, en una oficina o donde el humo pudiera afectar a fumadores pasivos.
Me parece válido también señalar que las leyes han sido las grandes aliadas de las demandas feministas: 1877 decreto Amunategui que autorizó que las mujeres pudiéramos estudiar en las Universidades; 1949 ley de sufragio femenino, en 1996 modificación al código del trabajo que eliminó la prohibición de que las mujeres trabajaran en minería subterránea, 2009 Modificación del Código del Trabajo resguardando la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo (desigualdad que aún persiste según en MINMUJERYEG el 2021, la brecha salarial en el nivel ejecutivo era de un 14%).
La lista de leyes que han respondido a las demandas feministas por los derechos de las mujeres es larga, todas ellas fueron impulsadas por mujeres y votadas por hombres y mujeres que han creído en nosotras. Si los datos favorables no son suficientes para que género femenino pueda participar en los directorios, la ley estará una vez más con ellas.
